Битва за профессионалов

Международная компания LBS International Conferences специализируется по решению проблем управления персоналом, пенсионной реформы, инвестиций, развития телекоммуникационного рынка, энергетики, транспорта, страхования, а также маркетинга, рекламы и связей с общественностью как в России, так и за рубежом. За 15 лет своей деятельности компания организовала более сотни международных, отраслевых, региональных конференций, конгрессов и форумов, посвященных самым сложным задачам современности.
В июне в Москве LBS провела конференцию “Управление персоналом в России: эффективность инвестиций в человеческий капитал”. В работе этого важного форума принял участие представитель ООО “Ямбурггаздобыча”. Своими впечатлениями о конференции мы попросили поделиться заместителя начальника управления кадрами и социального развития газодобывающей компании И.В.Забаева.
— Чем для Вас, Иван Васильевич, оказалась ценной эта конференция?
— Тем, что она рассмотрела очень актуальные, злободневные вопросы. Тем, что собрала компетентных представителей управленческого звена для того, чтобы они услышали доклады экспертов и мнения специалистов, обменялись полезным опытом с коллегами. Ведь главная цель — выявить современные тенденции управления персоналом в связи с изменениями на рынке труда и с развитием экономики. В обсуждении проблем участвовали HR — менеджеры: заместители руководителей предприятий по персоналу, специалисты по управлению персоналом, по обучению, тренингам и т.д. То есть были именно те спецы, которые непосредственно занимаются “человеческим капиталом”. Весьма солидным можно назвать и представительство компаний: “Сухой”, “Роснефть”, холдинг “Комплексные энергетические системы”, “Юганскнефтегаз”, “НОМОС-банк”, “Анкор”, British American Tobacco и еще десятки других.
— В том числе “Ямбурггаздобыча”...
— Конечно. Организаторы конференции пригласили нас по той причине, что ЯГД является компанией высокой социальной эффективности, пользуется широкой известностью в стране и за рубежом. Они очень интересуются тем, как мы работаем с персоналом.
— Несколько слов о тематике.
— Диапазон был широкий. Рассматривали опыт построения эффективных систем управления персоналом в области оплаты труда, социальных выплат; воздействие на производительность труда, на обучение персонала; влияние систем мотивации на эффективность компаний; создание корпоративной культуры и коммуникативных связей внутри предприятий. Эти вопросы сегодня наиболее актуальны. Конференция проходила под лозунгом “Человеческий капитал — основное средство производства, создающее эффективность компании!” И это не случайно: не уделять в современных условиях столь тщательного внимания персоналу — заведомо обречь предприятие не только на убытки, но и даже на гибель.
— А в чем разница? Как стоял двадцать лет назад дядя Вася за станком, так и стоит до сих пор, зарплату получает, льготами пользуется. Почему мы должны изменить к нему подходы?
— Потому, что меняется роль человека на производстве. Раньше было как? Человек приходил наниматься, и работодатель предоставлял ему средства производства. Сегодня во многих профессиях (программист, дизайнер, финансист, экономист и т.д.) работник является носителем средств производства, и находятся они в его голове! Кроме того, в некоторых компаниях, например связанных с IT технологиями, сотрудникам не надо создавать рабочие места, они трудятся дома.
Возникает двойственная ситуация: предприятие нанимает работника, обучает его и старается максимально использовать его интеллектуальные и физические возможности. И в то же время работник, получая новые знания, технологии и опыт практической работы, повышает свою “капитализацию” и становится более независимым. Вот здесь и проявляется мастерство менеджера по персоналу — не допустить ухода из компании “ключевых компетентов”. Отсюда и строится алгоритм работы службы по управлению персоналом: а) привлечь работника; б) создать ему все возможности для плодотворной работы; в) закрепить его в компании и г) эффективно его использовать.
— Слышал, что в связи с новыми веяниями на Руси появилось много своеобразных кадровских компаний — охотников за спецами...
— Старая истина — спрос рождает предложение — не умрет никогда! На конференции был представлен ряд компаний Head Hunter — “охотников за головами”. Они работают активно, у них большая учетная база данных по хорошим специалистам. Эффективно занимаются продвижением этих людей к лучшим работодателям. Отнюдь не даром, а за хорошие деньги!
Наша компания их услугами не пользуется, а сама занимается подбором персонала. Не случайно, видимо, и миссия нашей службы по управлению персоналом носит такое определение — “Эффективность компании создают люди. Мы находим таких людей и работаем для них”.
— Знаю, на конференции вы делали доклад и даже вели круглый стол...
— Да, нам предложили выступить с рассказом о создании эффективной системы мотиваций.
— А что это такое и с чем, как говорится, ее едят?
— Если просто, то мотивировать — это посредством стимулов добиться высокой эффективности работника. Известно, что человек стремится удовлетворять свои потребности, которые, по сути, безграничны. Известный ученый Абрахам Маслоу выделил пять таких уровней, или ступеней. Особенность подхода к мотивации персонала в нашей компании заключается в том, что мы стремимся воздействовать одновременно на все “уровни” потребностей персонала. Как на нижнем (удовлетворение в жилье, в материальных благах и т.д.), так и на верхнем уровне (самовыражение работника, его самореализация). Настолько ныне богат персонал в своих запросах — интеллектуальных, духовных, материальных, — что удовлетворение какой-то одной потребности не соответствует современным требованиям. К тому же работодатель призван не столько “удовлетворять”, сколько создавать условия для их удовлетворения! Если отсутствуют условия для проживания и работы, если работника не “продвигают”, если он недоволен результатами своего труда — эффективность его деятельности падает. Образно говоря, это дорога с двусторонним движением: чем больше от работника требуем, тем больше ему должны давать. Если в системе все идет как надо, все взаимосвязано, все притерто и отточено — работник обязательно реализует себя! Работодатель получает максимально эффективного человека, способного отдать все свои знания и умения для достижения целей предприятия. Вот основной смысл системы мотивации, которая у нас работает.
— О чем конкретно вы говорили на конференции?
— Наше предприятие тем уникально, что оно несет в себе громадный экономический потенциал, имеет огромный производственный ресурс и может себе позволить выстроить весьма длинную “линейку” стимулов для персонала. Когда я рассказывал о социальном пакете нашей компании, многие участники конференции откровенно позавидовали тому, что мы имеем в своем распоряжении. И это результат целенаправленной деятельности руководителей нашей компании, прежде всего генерального директора Олега Петровича Андреева. В частности, под его личным руководством в обществе внедряется ипотечное кредитование. В компании создан специальный фонд социальной поддержки, из которого работнику безвозмездно выплачивается часть ипотечного кредита. В итоге ипотека обходится ему всего в 5 с небольшим процентов. Мною также была озвучена информация о реализации мероприятий по оздоровлению персонала: лечению, реабилитации, отдыху. Значительные средства наше предприятие направляет на развитие и обучение персонала. Обучаются все: от рабочих до топ-менеджеров.
— Какой, на ваш взгляд, получается более качественный специалист — “доморощенный” или “со стороны”?
— Однозначный ответ дать трудно. По-моему, лучше тот, который вырос “дома”: он обладает корпоративной культурой, разделяет наши ценности и традиции. Получается “синергетический эффект”: цели и потребности работника совпадают с целями и потребностями работодателя. То есть они идут в одной “упряжке”. Потому мы достигли многого. Конечно, останавливаться нельзя. Замедлил ход — сразу отстал. Идти вперед надо энергично, четко видя перспективы рынка, предприятия, персонала. Персонал — главное наше преимущество на рынке труда.
— В нынешних непростых условиях каким коллективам сложнее жить?
— Трудно сказать. Коллективы предприятий, работающих в достаточно жестких, вертикально интегрированных структурах, более стабильны, но методы стимулирования персонала в них имеют свои определенные ограничения. Персонал коммерческих структур более мобилен, способен гибче реагировать на изменения рынка.
— Какие идеи, высказанные на конференции, Вам запомнились?
— Прозвучало много интересного. Но самое яркое впечатление произвело то, что большую часть современных технологий в области управления человеческими ресурсами мы уже внедряем. Например, “управление по целям”. Это когда работнику ставятся определенные цели на конкретный период с регулярной оценкой их достижения. У нас эта технология активно внедряется с 2006 года. Или применение “моделей компетенций”. Скажем, для развития у работника выделяют какую-то одну компетенцию и целенаправленно развивают ее в течение года (обучение, переподготовка, ротация, тренинги и т. д.). А по итогам года — оценка. Если достиг этой компетенции — на другой год развивают следующую. Мы считаем, что развивать надо ключевые компетенции. Например, для начальника газового промысла ключевыми компетенциями будут: умение принимать решения, ответственность за результат, способность управлять персоналом, профессионализм.
— В начале беседы, Иван Васильевич, вы подчеркнули, что если нынче к персоналу относиться без должного пиетета, то в обострившихся рыночных условиях предприятие может и рухнуть. Неужели все так серьезно?
— Еще как! Напомню об одном важном обстоятельстве: работодатель вступает в яростную борьбу с другими работодателями на рынке труда. Скажу больше — начинается битва за людей! Тенденции на рынке труда складываются негативные. Скажем, хронически не хватает технических кадров. Аналитики компании Begin Group напоминают, что из-за промышленного спада 90-х годов многие специалисты ушли из производственной сферы. На этом фоне вузы и общество все еще не переориентировались и продолжают делать ставку на юристов и экономистов, а они уже не так востребованы. Согласно исследованиям кадровой компании “Анкор” дефицит работников технических специальностей привел к росту их зарплат в 1,5-2 раза в год. Российскому промышленному буму сильнее всего не хватает специалистов по логистике и квалифицированных технологов. Хронически низкая зарплата и падение интереса к техническим специальностям в девяностые годы привели к сегодняшнему кадровому голоду. Удовлетворять его компании готовы со все более высокими издержками для себя. Коснусь нашего предприятия. Если 3-4 года назад у нас во внутреннем резерве состояло 3,5-4 тысячи человек, в позапрошлом году было 1,5 тысячи, то в нынешнем всего... 800 резервистов. Источников пополнения персонала становится все меньше и меньше.
— Какой же выход?
— Первое: работать на региональных и федеральном рынках труда. Благо это нам позволяет вахтовый метод организации труда. На местных рынках “узких” или высококвалифицированных специалистов уже не осталось.
Второе: определять “узкие места” в работе с персоналом, проводить большую аналитическую работу и строить четкое планирование потребностей в персонале. Зададимся простым вопросом: что способствовало возникновению различных рекрутинговых компаний? Появление “бреши” в трудовых ресурсах. До поры до времени её никто не замечал. Считалось, что людей у нас немерено. Стоит только бросить клич — и придут миллионы. Но не все так просто. Работодателю свои потребности в кадровом пополнении выполнять становилось все труднее. И вот на “арену”, как говорится, вышли эти агентства. Сколотив немалые банки данных, свои услуги они стали выполнять очень профессионально. Например, компании “Анкор” и “Хантер” заявили на конференции, что в своей базе имеют до миллиона кандидатов! В связи с этим мы уже три года назад пересмотрели свою политику по найму персонала. Более активно работаем на внешнем рынке трудовых ресурсов и в первую очередь отдаем предпочтение на заполнение вакансий “внутренним кандидатам”. Постоянно проводим конкурсы на вакантные должности, причем конкурсы открытые. Делаем упор на привлечение молодежи.
— Группа по найму как бы приобретает черты “охотника за головами”?
— В некотором смысле — да. Ведь нам нужен тот персонал, который нам нужен, простите за тавтологию, а не тот, который нам дают. Исходя из этого постулата, мы и выстраиваем всю собственную систему найма.
— Как специалист кадровой службы, назовите, Иван Васильевич, наиболее острую проблему производства, общую для всей России?
— Тенденции управления персоналом одинаковы — что для Уренгоя, что для России. Очень ослабили в свое время базу подготовки специалистов, особенно рабочего звена. Много разговоров о развитии персонала в области управления, и очень мало говорится и делается в плане подготовки персонала, непосредственно выполняющего трудовые функции на рабочих должностях. О нехватке рабочих говорило большинство выступавших на конференции. И когда я сказал, что на ряд рабочих профессий (операторов по добыче нефти и газа, слесарей по ремонту технологических установок и т.д.) мы берем специалистов с высшим образованием, — зал вздохнул с удивлением!
Пока у нас обстановка благоприятная, но успокаиваться на достигнутом рубеже мы не собираемся. Надо смотреть вперед и думать о будущем. Только с подготовленным, мотивированным персоналом можно быть лидером на рынке.
— Спасибо.