Неудобный человек иногда очень полезен

Интервью сделано в преддверии приезда Анны в Тюмень. Оно посвящено всему бизнес-сообществу и самой актуальной теме – где взять отличных менеджеров по продажам. По словам Анны, на самом деле неважно, какая вакансия у вас сейчас открыта – продавец, инженер или администратор, главное - понимать, что это все люди, и потребности у всех одинаковые – нужно уметь найти общий язык, потому что работодатель от этого только выиграет. Просто сейчас на рынке избыток одних специалистов (например, фотографов) и дефицит других – тех самых менеджеров по продажам.

Досье "ТИ" Анна Печёркина, г. Екатеринбург. Автор программ в области продаж, управления продажами, тренингов на командообразование. Имеет серьёзный региональный опыт работы на рынках Екатеринбурга, Перми, Тюмени, Челябинска, Новосибирска. Опыт преподавания более 7 лет. Общее количество клиентов: более 40. Спикер первого бизнес-конгресса «Максимальные продажи».

Евгений Сидоревич: Давайте начнём наш разговор с важности подбора персонала. Какое место в бизнес-процессах компании занимает этот момент?

Анна Печёркина: Интересный вопрос. Вроде бы и ответ должен быть на поверхности, вроде и очевидно это самое место. Однако если задуматься, не так уж всё и просто. Ведь почему-то же умудряются компании по многу лет жить без HR-менеджеров и услуг кадровых агентств. И всё-таки, наверное, я не буду уходить от очевидностей. Может быть, как раз стоит повторить пару-тройку трюизмов, чтобы до кого-то ещё дошло, и кто-то ещё задумался.

Что такое подбор персонала для бизнеса? Если денежные потоки — это своего рода кровь для человеческого организма (без них бизнес жить не будет), то подбор персонала — это однозначно лёгкие, главный поставщик воздуха, без которого не будет работать мозг. Вот и представьте себе организацию с плохо работающим мозгом. Представили? Всё, ответ на вопрос получился. Идём дальше.

Евгений: А что самое страшное может произойти, если «нанять не того человека»?

Анна: Ничего страшного. Правда. Страшно, если вы будете упорно цепляться за этого человека, даже понимая, что он не тот. Тут ещё важно разобраться с тем, что такое «не тот человек». Иногда как раз «не тот» - самый что ни на есть тот. Именно он заставляет руководителя, закостеневшего по пояс в своих стереотипах, привычках, заблуждениях, проснуться, ожить, засуетиться, задуматься, поставить под сомнение самые незыблемые догмы. Есть такое мнение, что в каждой команде должно быть какое-то количество «заноз в заднице» - людей шероховатых, неудобных, заставляющих всех вокруг по десять раз перепроверять аксиомы. Я с этим мнением согласна. Не всё то команда, что собрание одинаковых людей. Часто движком, креативным сердцем команды оказывается как раз очень не тот сотрудник. Главное, не перепутать.

На заметку. Как отличить полезную занозу от просто «не того человека»? Ориентируйтесь на динамику. Если вас человек бесит, но вокруг всегда продуктивная, креативная, интересная движуха — значит, это ваша зона роста, учитесь, тренируйтесь, растите вместе с ним и благодаря ему. А если никакой движухи — сплошная тоска от дикой нерезультативности, все ясно — пора прощаться.

Евгений: Теперь перейдём к следующему пункту. Вы будете выступать в Тюмени 6 сентября с программой «Как распознать, взрастить, и мотивировать великого продавца». «Распознать» - как, где, и с кем это обычно происходит?

Анна: Давайте сразу договоримся: звёзды нужны не всегда, не всем и не на каждом этапе развития команды и руководителя. Один из самых попсовых мифов: создайте команду звёзд, и будет вам счастье. Если говорить о коммерческих службах, то этот принцип будет звучать совсем по-другому: создайте команду звёзд и будет вам синдром хронических срывов планов продаж.

Для нашей страны это вообще свойственно: все метят в звёзды, и всем нужны исключительно они! Поэтому рынок зарплат перегрет, а у станка стоять некому. А ведь продажи — это не про звёзд. Более того, я бы сказала, что звёзды в продажах опасны. Звезда и стабильность работы, звезда и качественные процессы, звезда и контроль, звезда и система... да сколько угодно можно таких пар найти! Так вот все это — вещи несовместимые. Оставьте звёзд в покое! Наткнётесь, вырастите звезду — молодцы. Однако реальную, системную, регулярную работу в продажах делают не они.

Так кого же в итоге распознавать? Первое. Распознавать людей, которые получают кайф от общения с людьми и которые при этом кайфуют не от себя в этом общении, а от возможности узнавать что-то новое, от возможности быть полезным, от того, какие офигенные люди вокруг них вообще живут. Второе. Важный признак хорошего продажника — любопытство. Честно говоря, иногда так и хочется подойти к каждому второму продажнику, посмотреть в глаза и спросить проникновенно: «Что ж тебе так скучно-то?!» Тебе двадцать (с небольшим хвостиком) лет и уже ничего не интересует?! Все-то тебе известно, все-то ты повидал на свете, не покидая родной Тюменской области!». Если продажнику не интересны люди вокруг, не интересен мир, он не умеет удивляться, и задавать детские вопросы — все, это диагноз! В лучшем случае воспитаете торговый автомат. В худшем он сам уйдет — ему опостылеет. Третье. Умение договариваться, в значении «приходить к договоренностям». Это, кстати, тоже беда — похуже звёздности. В школе этому не учат совершенно. В вузовской программе этого нет. Мы не умеем договариваться.

На заметку. Ищите умеющих и любящих общаться, любопытных и любознательных, а также умеющих приходить к договорённостям.

Как и где распознавать? Обширный вопрос, конечно. Если коротко — везде. В HR, как и в продажах, 8-часовой рабочий день невозможен. 24/7, 360 градусов, 5D. Ищем везде, всегда, в любой ситуации общения. Видите человека, который легко с вами вошел в контакт, легко настроился на вашу волну, сходу сориентировался в ваших интересах, и договорился с вами до чего-то дельного? Зовите! Опять же, как в продажах: больше предложений — больше шансов получить сделку.

Евгений: Сейчас многие проводят кучу собеседований с одним кандидатом. 1. hr-специалист; 2. руководитель отдела; 3. коммерческий директор; 4. Финальное собеседование с заданием на дом. Как вы считаете, это обязательно?

Анна: Всё зависит от стадии развития предприятия. Когда вам нужно запустить маховик продаж, вы только-только вышли на рынок — нет смысла выстраивать слишком сложную систему отбора. А вот когда вы большая компания с огромными оборотами и серьёзной клиентской базой, то, простите, риски, которые вы принимаете на себя с приходом нового человека, иногда выше ожидаемой выгоды от соискателя. Тогда-то как раз и стоит озаботиться созданием хитрой системы фильтров. Иными словами, есть периоды в жизни компании, когда можно подбирать людей методом проб и ошибок. А есть периоды, когда каждая ошибка стоит столько, что стоит чаще отказывать, чем принимать кого-то в свои ряды.

Евгений: Можно ли придерживаться мнения, что компания должна быть нацелена, прежде всего, на молодых специалистов?

Анна: Смотря какая компания, рынок и продукт. На определённых рынках клиенты даже разговаривать не будут с девочкой 22 лет от роду, будь она хоть семи пядей во лбу. А есть рынки, где человек 35+ уже воспринимается как диковинная синяя птица, непонятно как залетевшая в переговорку.

На заметку. Ориентируйтесь в первую очередь на представления целевых клиентов о том, кто и как должен им продавать. Если они хотят видеть взрослого ИТРа в сером пиджаке — дайте им взрослого ИТР, а если им нужны юные бодрячки — набирайте новоиспечённых выпускников.

Следующий шаг – взрастить великого продавца. Можно долго говорить на эту тему. Давайте осветим основные моменты.

Евгений: Взращивать лучше со студенческой скамьи, или переделывать «под себя» опытного человека? Почему?

Анна: Простите за прямоту, уважаемые читатели, но менеджер по продажам — это все-таки маркетинговый инструмент. Сядьте и подумайте — вы хотите подержанный инструмент или новенький, дорогой или дешевый? Хотите, чтобы сразу работало или пуско-наладочные работы проводить будете?

Евгений: Где больше эффективности/лучше результаты – в коллективном взращивании или в индивидуальном подходе?

Анна: Опять же, смотря в каких условиях живёте. Если сроки ограничены, тогда нужен удар, бомба для рынка — набирайте пачку, выращивайте ее, бросайте на поле боя отрядом. Если никакой запарки нет, и вы встраиваете в отлаженную систему новых сотрудников — не спешите, штучная работа даст более высокие результаты.

Евгений: Как быстро выявить симптомы звёздной болезни? (вырастил «великого», а он вышел из-под контроля)

Анна: Уволить :) А если серьезно, верните для начала ответственность себе, как руководителю. Почему именно у вас взял, и зазвездил сотрудник? Что вы такого делали с системой мотивации, контроля, обучения, что человечек взял и потерял систему координат? Вот посидите часок-другой и подумайте. Не надо искать чудо-таблеток и волшебных эликсиров. Звёздная болезнь — это всего лишь обратная связь вам как руководителю.

Евгений: Должны ли быть в команде «отстающие» для некого баланса? Или если все «великие» в отделе продаж, то это круто, и работодатель от этого только выигрывает…

Анна: Есть такое понятие в менеджменте (и не только в нем) — эффект бутылочного горлышка. Вы можете создать обалденную команду, но её результат зависит от результата каждого. Представьте: все выложились на 100%, слабачок выложился тоже на 100%, но его 100% - это как 33% у сильного. Что произойдёт? Верно! Результат команды будет очень сильно ухудшен слабачком. Кто от этого выиграет? Никто. Так что снова придётся задавать вопрос: зачем вам слабый игрок? Благотворительностью решили заняться? Ну-ну...

На заметку. Помните: вы можете быть распрекрасным, но в какой-то момент не сможете пролезть в бутылочное горлышко, потому что у вас есть вот этот самый «лишний» килограмм (простите, конечно, сотрудник).

Евгений: Я так полагаю, что мотивирование начинается уже с первых минут общения с человеком (ещё на собеседовании).На что в первую очередь клюют кандидаты: соц. пакет, зарплата, коллектив, расположение офиса в городе, карьерный рост?

Анна: Вы очень социально заряженный вопрос задали. Попробую уйти от популярных страданий на тему «кандидат нынче пошёл не тот». Давайте поговорим вот о чём. Когда-то давно, когда я ещё считала, что трудоголизм — это мой конёк, один мой очень хороший знакомый задал мне вопрос: «Скажи, Аня, а как ты считаешь — твои подчинённые хотели бы стать такой, как ты?..» Я задумалась. Признаться, в зеркале я тогда видела уставшую старушку с тоскливыми глазами и дурным характером. А через несколько лет от одной из своих сотрудниц я получила совсем другую обратную связь. Это уже были слова о готовности пойти со мной в огонь и в воду, если будет хотя бы малюсенький шанс, что в итоге получится стать такой, как я. Очень важно понимать, что одной из главных цеплялок для ваших людей являетесь вы сами. Почему я об этом говорю?

На заметку. Очень важно перед каждым собеседованием заглядывать в зеркало, и спрашивать себя: захочется ли кандидату пойти за вами в огонь и в воду, стать таким, как вы? А какой ресурс вы представляете для него, что вы предлагаете ему? Что они покупают, приходя к вам на работу?.. Найдите ответы на эти вопросы, и вы поймете, чем цеплять «своих» людей.

Евгений: В какой момент заканчивается действие материальной мотивации, и на первый план выходит не материальная? Есть чёткая грань?

Анна: Всё по Маслоу: когда наступает сытость. Мне бы хотелось отметить здесь два момента. Первый: существует миф о том, что продажник должен быть вечно голодным. Это именно миф, причем опасный. Голодный продажник — это втюхиватель. Нельзя вырастить эксперта, профи в продажах, если он все время думает, как ему до зарплаты дожить. Он не будет думать о том, как сделать клиенту хорошо. Он будет думать о том, как бы самому не стало плохо. Второй момент: есть такая поговорка «По расходу и приход». Именно так, в такой последовательности. Понимаете, голодного человека не сильно-то и замотивируешь нематериально. Если человек дальше загородного дома отдыха никогда не выезжал, его очень сложно мотивировать кругосветкой. Чем ниже уровень дохода — тем уже горизонты, простите за цинизм. Сколько угодно можно спорить, но если у человека никогда не было доступа к дорогим возможностям, он их просто не будет хотеть. Вы удивитесь, если поговорите о мечтах с голодными продажниками. Удивитесь, и выбросите в мусорное ведро все ваши красивые документы про нематериальную мотивацию. И правильно сделаете.

На заметку. Сначала менеджеры по продажам пусть наедятся, научатся мечтать о высоком, а уж потом вы с ними о нем, о том самом высоком, и поговорите.

Евгений: Хорошо сказано. А можно ли смело брать в команду человека из другой сферы? Условно, девушка была юристом, потом ей надоело/поняла, что это не её, и она пошла в продажи – отсутствие опыта смогут перекрыть ее потенциал и желание?

Анна: Посмотрите на мотивацию. Если девушка не знает, чего хочет, и откликается на все вакансии с зарплатой от 30 000 рублей, то, конечно, не стоит экспериментировать. А если девушка увидела в продажах голубой океан возможностей для раскрытия своего потенциала — совсем другое дело. Поговорите с человечком. Пусть вспомнит: а когда-то еще в своей жизни она уже меняла столь радикально сферу применения своих талантов? А вдруг барышня из синхронного плавания в мотоспорт сбежала и там до мастера спорта добралась? :) Я не боюсь людей, время от времени меняющих сферу деятельности. Я боюсь тех, кто годами сидит на одном месте и даже не думает о переменах.

Евгений: Сравнительная оценка рынков труда по городам: Тюмень чем-то выделяется на общем фоне? Может чем-то «больна»…

Анна: У меня есть личное мнение, но пусть лучше оно останется при мне. Возможно, я поговорю об этом с участниками моего мастер-класса.

Евгений: Анна, последний вопрос. О чем ещё вы будете рассказывать на своем выступлении 6 сентября?

Анна: Мы будем много говорить о мифах и предрассудках, которые мешают руководителям формировать успешные команды продаж. И, конечно, мы будем разрушать мифы. Моя цель — сделать так, чтобы участники семинара по итогам нашего общения почувствовали, что крепко держат в своих руках руль, ясно видят цели, и ведут к ним четко работающую машину. Инструменты настройки «машины» выдадим.